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用完，事还有。那么，还有什么事需怎么样的人来做，甚至是该裁谁，变得清晰，招聘要求信息也能准确明了。
第三条薪酬福利，在人员结构完成后设计薪酬，什么职位什么工资，级别不一样，工资有高低，升级及时加薪，降级马上减收入。岗位不同工资结构不同，计件员工收入不固定，销售人员浮动百分之六十，技术研发团队重奖励。
今天提拨了一个班组长当车间主任，那么明天就给他配上车间主任工资待遇，反之从车间主任降到班组长，工资待遇也跟着下来。
相信只要这样做，没有员工会不要求上进，企业从此没有混日子的人，哪些让企业老板，管理人员头疼的人，无非就是薪金匹配的问题，如果你不用支付他一元钱工资，他还会是你恼心的人吗，恐怕他自个早离你而去。
关键看你，有没有设计实用的游戏规则，一个科学合理的薪酬体系。
值得一提的是，这第三条线，企业薪酬体系制度，不适宜企业资本阶层老板们来设计拟订，它应该是职业经理人来规划设计的事。
三个中心主任，四个分厂厂长，颜龙有事没事找他们来办公室喝茶抽烟开碰头会，得到最多最强烈的信息是：“没人”。
YY公司服装厂正常用工人数在五百人左右，现在不到三百五十人，工作一年以上熟练工人不足一半，基层B级管理人员也不完整。
要吸引和留住员工，工资问题首当其冲。当然还有精神层面，好比同样的鱼肉，由于烹调手法的不同，口味截然不同。
“董事长，服装厂的薪酬制度要改变一下”。颜龙向YY公司老板请示。
“怎么改”。
“年底扣押少点，每月工资多发些”。颜龙准备，在不增加公司工资幅度前提下，调整工资发放形式。
“不行，不行，这样工人逃光啦”。资本阶层的反应往往较为直接，他们关注的是结果。而职业经理人大多会关心过程，关注怎么做好一件事的过程，犹如影视导演，脑海中已有整片的影像，在做的是拍好每一个镜头，校正演员的每一个眼神，每一下动作，编织其想象中的大片。过程中的点点滴滴决定成果质量。
“事实证明，现行制度也没能够留住员工，而且外面传言我们YY公司工资低，规定苛刻，人力资源部很难招工”。其实外面已称YY公司很黑，颜龙没有说出口。
“你有什么办法”。老板严肃了。
“先调整计件员工收入分配方式，稳定住工人，特别是熟练工”。
“怎么调整”。
“其实我们工资并不低，一般的有五六千元，但是扣押百分之四十太多，月工资发不到四千元就低了”。
“那怎么发”。
“月发百分之九十，百分之十留到年底。而且，不说是产值扣留，员工劳动所得是不能扣留的，即使扣押了，也是晚点发放而已，不可以不发。百分之十改为年终奖金，设定考核指标，就可以进行合法扣罚”。老板上下点头了。
为了扣罚提前离职员工的留成部分工资，引发好几次劳动仲裁，结果一次也未扣成，计件产值扣押规定，只剩下对员工的一种不好的威摄作用，前两年走马灯似调换的人力资源经理，大多在做怎么执行到位，没有人想到改变或去推倒它。
“年终奖金考核规定，我们可以向优秀熟练员工倾斜，起到激励作用”。颜龙不仅只是简单改变一下发放方式。
“怎么激励”。老板向颜龙扔去一根香烟，帮他点上。
“年收入五万，奖励百分之十，年收入多一万或少一万、加减一个点”。
“十万的人，年终奖金一万五是吗”。
“是的，五万年收入以上的员工，基本上可算熟练工了，三四万的说明能力业绩都有问题，走不走人随他了”。
“颜老师，我早三年认识你就好了”。老板向还在抽烟的颜龙，扔过来一根好烟。